Change management
Snel kleur bekennen (door Guy Bracke, partner)
Change management in de industriële sector draait voornamelijk om productietechnische aspecten en de supply chain aanpassen. Verandermanagement is de laatste jaren actueler door de crisistijden, waardoor bedrijven kosten willen
besparen. Toch mislukt zestig tot zeventig procent van die trajecten en het is nu het moment van grote veranderingen.
“Het is een gevaar dat er in veranderingstrajecten in de industrie alleen wordt gefocust op de technische aspecten die ontstaan vanuit een productietechnische visie. “De laatste tien jaar heb ik gezien dat tussen zeventig en de tachtig procent van het change management ontstaat vanuit een technische invalshoek. De wens om change management door te voeren bestaat voor een groot deel uit het vergroten van de ROI (Return on Investment). Maar je moet je goed afvragen wat zo’n proces doet met de organisatie, de medewerkers en jijzelf als individu.”
Succesvol change management werkt alleen als de werknemers er zelf in geloven en ook niet bang zijn om hun eigen baan te verliezen. Vaak komen interim consultants het bedrijf binnen om het proces te begeleiden en gaan na de veranderingen
weer weg. Dan blijkt dat de werknemers na het verdwijnen van de interims vaak weer op de oude voet verder gaan. “In het Westen broeden we veranderingen vaak uit vanuit een ivoren toren. Het management gaat er altijd vanuit dat de werknemers de noodzaak zien van verandering. Terwijl dat juist moeilijke momenten zijn en mensen het vaak niet zien zitten. Daarom werken wij altijd met zestig procent ingenieurs en veertig procent organisatiedeskundigen en psychologen die
inspelen op het proces. Deze psychologen zijn twee a drie dagen per week aanwezig om daar op in te haken en soms individuele gesprekken te hebben wanneer dat nodig is. Veranderingen gaan hier in het Westen heel celebraal en via het intellect. Ik noem het vaak een groot hoofd met kleine oogjes en kleine handen. Terwijl ze in Japan, zoals wij dat noemen, een klein hoofd hebben en grote handen en ogen.”
Veranderingen op de werkvloer, ook wat betreft eventuele ontslagen dienen vanaf het begin van het proces duidelijk te zijn. Daarna is het een kwestie van de werknemers daadwerkelijk achter je krijgen. “Het blijkt altijd moeilijk om de noodzaak voor de werknemers te communiceren. Soms ontbreken ook de vaardigheden daarvoor. Veel medewerkers zijn risicomijdend en vertonen weinig actie. Eerst schieten ze in de ontkenning en vertellen dat ze al vijftien jaar op een bepaalde manier werken. Dan blijf je te lang in de voorbereidende fase van het proces hangen. Je moet bij change management echt in het water springen. Je kan de Maslow piramide (behoeftepiramide met vijf verschillende niveaus) er altijd bijnemen. In die piramide bestaat onder andere de sociale behoefte. Werknemers raken bij grote veranderingen het gevoel de omgeving en hun collega’s kwijt te raken. Leidinggevenden moeten daar op sociaal vlak iets mee doen. De managers moeten snel kleur bekennen en een duidelijke visie en toekomstbeeld schetsen. Dat betekent op het juiste moment het juiste gesprek, ook met de medewerkers die moeite hebben met de veranderingen. De manager moet daarbij openstaan voor zijn mensen en kijken hoe hij of zij de medewerkers kan ondersteunen.”
